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Le Licenciement pour Motif Personnel

Le licenciement pour motif personnel, contrairement au licenciement pour motif économique, est motivé par le comportant du salarié.
Il peut être fondé sur :
  • l’inaptitude ou l’insuffisance du salarié,

  • sur acte fautif

Lorsqu'il est fondé sur un acte, il s'agit d'un licenciement pour faute ou licenciement disciplinaire.
Deux options en cas de procédure pour licenciement pour faute :
Pour une faute légère, l'employeur engage une procédure disciplinaire simplifiée : il notifie la sanction au salarié (blâme, avertissement...) sous forme écrite et motivée.
Si l'employeur envisage une sanction remettant en question les fonctions du salarié dans l'entreprise (mise à pied ou licenciement), il dispose d'un délai de 2 mois à compter des faits reprochés au salarié pour engager la procédure disciplinaire :
· convoqué le salarié pour un entretien,
· à défaut, la faute est prescrite et le licenciement injustifié
Les actes suivants peuvent constituer une faute grave :
· abandon de poste,
· injures et/ou menaces à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un autre salarié,
· refus d'exécuter une mission,
· agissements en concurrence déloyale.
Ces exemples ne sont bien entendu pas exhaustifs.
Suite à un licenciement pour faute grave, le salarié n'est plus en droit de prétendre à :
· l'indemnité de congés payés
· l'indemnité de préavis.
A contrario, le salarié conserve le bénéfice des droits suivants :
  • l’indemnité de congés payés,

  • le droit aux allocations chômage

Les actes suivants peuvent constituer une faute lourde :
La faute lourde, d'une exceptionnelle gravité, est commise par le salarié dans l'intention non équivoque de nuire à l'employeur.
Elle peut résulter :
· d'un agissement (ou d'une abstention) isolé,
· ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) commis par le salarié dans l'intention de porter préjudice à l'employeur.
Il appartient à l'employeur de juger du caractère lourd de la faute du salarié.
En cas de litige entre les parties, il convient de s'en remettre à l'appréciation judiciaire du conseil du conseil des prud’hommes.
  • Au jour où il prend connaissance des faits fautifs, l'employeur peut suspendre immédiatement le contrat de travail.

  • Dans ces conditions, le salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail et ne perçoit plus aucune rémunération, pendant toute la durée de la procédure de licenciement.

ENTRETIEN PRÉALABLE ET NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
L'employeur convoque par une notification le salarié pour un entretien.
DISPENSE DE PRÉAVIS
  • En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié n'exécute aucun préavis

  • Si l'employeur en dispose autrement, le licenciement est requalifié et la faute n'est plus considérée comme une faute lourde.

En cas de faute lourde, le salarié n'est plus en droit de prétendre à :
· Aux indemnités de congés payés et préavis
· Droit individuel à la formation
· Indemnité de licenciement
Indemnisation du salarié :
Licenciement nul
Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
S'il refuse la réintégration (ou qu'elle est impossible), il a droit aux indemnités suivantes :
· indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,
· indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à 6 mois de salaire minimum,
· en cas de non-respect de la procédure de licenciement, indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité.
Licenciement irrégulier
Le salarié a droit au bénéfice d'une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est fixé à 1 mois de salaire maximum dans les cas suivants :
· si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés (à défaut, le montant est fixé en fonction du préjudice subi,
· si l'irrégularité est due à l'absence de la mention relative à la possibilité de recourir à un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement (quelque soit l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise)

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