Prévention du Burn Out: une obligation de sécurité de l'employeur à l'égard du salarié
L’épuisement professionnel est surtout connu sous l’appellation anglaise burnout. Selon l’Organisation mondiale de la Santé(OMS), il se caractérise par « un sentiment de fatigue intense », de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail.
Si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement au travail et prévoit encore trop peu d’éléments de prévention de ce symptôme, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur la question du burnout autour de l’obligation de sécurité de l’employeur en particulier en matière de prévention des risques professionnels.
L’obligation de sécurité, résultant de l’article L 4121-1 du Code du travail, impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En conséquence, l’article L 4121-2 prévoit que l’employeur doit mettre en œuvre des mesures préventives à cette fin.
Partant, si le droit du travail ne prévoit pas encore de définition et de notion d’épuisement professionnel, les tribunaux ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Ainsi, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de "burn-out" fondée principalement sur l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur.
La Cour de Cassation impose donc à l’employeur de respecter les obligations lui incombant en matière de prévention et protège le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d'un manquement de l'employeur lié à la surcharge de travail.
Dans ce contexte, le salarié ne saurait être licencié pour absence causant une désorganisation de l'entreprise. (CA Rennes, 29 novembre 2013, n°12/01286, CA Aix-en Provence, 20 juin 2014, n°12/18625)
Le phénomène "burn-out" peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l'a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489).
