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Le Licenciement pour Motif économique

Un employeur est amené à procéder à un licenciement pour motif économique lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification de su contrat de travail refusée par le salarié.

Il doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié.

  • Procédure

La procédure de licenciement économique est soumise à un formalisme particulier. Deux types de licenciement doivent être distingués :

· Les licenciements individuels pour motifs économiques,

· Les licenciements collectifs pour motifs économiques

Les formalités à suivre varient donc selon la nature individuelle ou collective du licenciement économique, mais aussi en fonction de la taille de l'entreprise. Toutefois, des règles communes existent entre toutes ces procédures : l'employeur doit ainsi respecter un ordre de licenciement mais aussi chercher à reclasser les salariés avant de les licencier.

Avant tout licenciement économique collectif, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements.

Il doit également informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés.

Le non-respect de ces obligations ouvre droit à indemnisation.

a. Consultation des représentants du personnel
Entreprises concernées

L'employeur doit consulter les représentants du personnel lorsqu'il envisage le licenciement pour motif économique d'au moins 2 salariés.

La consultation est facultative en cas de licenciement économique individuel.

Représentants du personnel concernés

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, elle consulte les délégués du personnel (DP).

Si elle emploie au moins 50 salariés, elle doit consulter le comité d'entreprise (CE).

b. Entretien préalable

En fonction du nombre de licenciements envisagés, l'employeur peut être tenu de convoquer chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

  • Notification du licenciement

L'employeur notifie le licenciement d’un salarié pour motif économique par lettre. Celle-ci doit comporter un certain nombre de précisions et doit être notifiée dans des conditions qui varient en fonction du nombre de salariés licenciés (plus ou moins de 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours).

  • Obligation de reclassement

Avant d’envisager la procédure de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Les offres doivent porter sur des postes de catégorie équivalente à un niveau de rémunération équivalente, y compris pour les postes situés à l'étranger. L'absence de réponse dans un délai de six jours est assimilée à un refus du salarié.

Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris.

Les offres de reclassement doivent ainsi être formulées en détail et par écrit au salarié concerné.

Le salarié licencié pour motif économique dispose d'une possibilité d’être réembauché dans les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, la jurisprudence considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié peut alors saisir le conseil des prud’hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit.

A noter : le licenciement des salariés protégés est très encadré et l’inspection du travail ainsi que le comité d’entreprise doit être préalablement consulté et informé.

  • Contestation du licenciement pour motif économique

  • Licenciement nul

Le licenciement économique est nul dans les cas suivants :

· soit lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) validé ou homologué par la Direccte est annulé en justice en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE,

· soit lorsque le licenciement est notifié en l'absence de validation ou d'homologation.

Précision : L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de30 jours.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en prévoir un, mais il n'y est pas obligatoire. Il en est de même pour les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le PSE vise à éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

  • Licenciement injustifié

Le licenciement est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique à l'origine du licenciement est invalidé par le juge.

  • Licenciement irrégulier

Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée, mais qu'elle ne suffit pas à annuler ou à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Réintégration du salarié dans l'entreprise :

  • Licenciement nul

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement. Le salarié peut demander sa réintégration. L'employeur ne peut pas s'y opposer, sauf dans les cas suivants :

· la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible),

· en cas d'annulation du PSE, qui avait été validé ou homologué par la Direccte, pour un motif autre que son absence ou son insuffisance.

  • Licenciement injustifié

La réintégration dans l'entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement dans les conditions cumulatives suivantes :

· si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté,

· l'entreprise emploie au moins 11 salariés,

· ni l'employeur, ni le salarié ne s'oppose à la réintégration.

  • Licenciement irrégulier

La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement.

  • Indemnisation du salarié

  • Licenciement nul

Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

En l'absence de réintégration du salarié, il a droit aux indemnités suivantes :

· indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

· indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant, déterminé par le juge, est fixé :

o soit aux 12 derniers mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, soit, à défaut, en fonction du préjudice subi,

o soit, en cas d'annulation du PSE, qui avait été validé ou homologué par la Direccte, pour un motif autre que son absence ou son insuffisance, aux 6 derniers mois de salaire minimum,

· en cas de non-respect de la procédure de licenciement, indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité.

Le représentant du personnel qui ne réintègre pas l'entreprise a également droit à une indemnité égale au montant des rémunérations qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours.

  • Licenciement injustifié

Si le salarié n'est pas réintégré, il perçoit les indemnités suivantes :

· indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,

· une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est fixé soit aux 6 derniers mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, soit, à défaut, en fonction du préjudice subi.

  • Licenciement irrégulier

Le salarié a droit au bénéfice d'une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est fixé à 1 mois de salaire maximum dans les cas suivants :

· si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés (à défaut, le montant est fixé en fonction du préjudice subi,

· si l'irrégularité est due à l'absence de la mention relative à la possibilité de recourir à un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement (quelque soit l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise),

Une indemnité fixé à au moins 1 mois de salaire est due dans les conditions suivantes :

· lorsqu'une procédure de licenciement économique a lieu dans une entreprise où le comité d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) n'ont pas été mis en place, alors qu'elle est soumise à cette obligation,

· et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

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